Voila des années que nous remontions l’insatisfaction de nombreux salariés, les « ratés » de notre organisation, le manque de communication utile de la Direction, une politique sociale bien en deçà de ce qu’on pourrait attendre d’un « grand » groupe…

La Direction nous écoutais d’une oreille tout en répliquant souvent que notre vision était en décalage, que seuls les salariés insatisfaits nous contactaient et nous donneraient donc une vision biaisée de la réalité sociale…

Au moins les résultats de l’enquête Great Place To Work, étendue pour la première fois au personnel consultants, sont-ils venus confirmer notre point de vue.

Retour sur les principaux éléments de l’enquête dont les résultats ont été communiqués vendredi dernier.

Une participation moyenne

241 consultants ont répondu à l’enquête, soit 41% de l’effectif.
Une participation moyenne, mais qui permet tout de même de disposer de résultats significatifs. 

Un indice de confiance (Trust Index) au plus bas 

Le Trust Index est la moyenne des 5 indicateurs retenus par l’institut GPTW et se rapportant aux valeurs de :

• Crédibilité
• Respect
• Équité
• Fierté
• Convivialité

Avec un score global de seulement 35/100, celui-ci est de moitié inférieur à celui de l’ensemble du groupe Adecco, d’après le communiqué publié en début d’année (lien intranet).

Ce score est également en très fort retrait par rapport à celui des équipes structure d’euro engineering, ce qui montre que la perception des salariés est très variable en fonction de son appartenance à la structure ou à la production.

Détail des bonnets d’ânes attribués

Les plus mauvais scores (inférieurs à 10) sont relatifs, sans surprise, aux affirmations relatives aux questions salariales :

• le partage des richesses dans l’entreprise me parait équitable
• le travail est rémunéré à sa juste valeur

Le management en prend aussi pour son grade avec une note inférieure à 20 aux trois affirmations suivantes:

• l’encadrement tient ses promesses
• l’encadrement apprécie et valorise le travail bien fait
• l’encadrement nous associe aux décisions ayant un impact sur notre travail

Plus inquiétant, l’affirmation « les manipulations et coups bas n’ont pas cours dans cette entreprise » ne recueille qu’un score de 21, ce qui montre qu’une forte majorité de salarié pense l’inverse!

Quelques bons points distribués

Même lorsque tout va mal, on peut toujours trouver des raisons d’espérer! Ainsi quelques points arrivent à dépasser un score de 60, parmi lesquels:

• je peux prendre un congé lorsque c’est nécessaire
• les conditions de sécurités sont remplies
• il n’y a pas de discrimination sur le sexe ou le handicap

Néanmoins, les deux dernières questions ne sont que la stricte application de la loi, c’est donc la moindre des choses que la majorité des salariés estime l’entreprise dans les clous sur ces sujets, et ont peu même s’alarmer de ne pas voir un score de 100 sur ces items.
Si jamais vous avez des éléments qui vous laissent penser que les deux dernières affirmations ne sont pas vraies, contactez au plus vite vos représentants du personnel!

Un tableau bien sombre

Ces constats accablants, nous les avons dressés il y a des années.

Et comme il n’est pas satisfaisant de se contenter de se plaindre, nous avons aussi à notre échelle tenté de palier à certains des défauts liés à notre activité, par exemple en créant au CE une subvention « sortie d’agence » permettant de créer davantage de liens dans une société aux salariés éloignés. Subvention dont le montant a d’ailleurs doublé cette année, et dont nous vous invitons à user et abuser avant la fusion.

Du côté de la Direction, malgré quelques avancées récentes (jours enfant malades, intéressement, hausse du budget du CE), les réponses apportées ne sont pas encore à la hauteur des enjeux.

Un plan d’actions peu ambitieux

Face à ces résultats déprimants, la Direction envisage notamment les mesures suivantes:

• améliorer la communication : on applaudit, à condition que celle-ci soit utile, car les salariés aimeraient en savoir plus de l’activité de leur propre entreprise avant de voir les photos de vacances de leurs collègues ou d’être invités à courir pour une cause mal identifiée…
• constituer un groupe d’ambassadeur : on ne comprend pas bien l’objectif d’une telle initiative. S’agit -il de convaincre les salariés que leur sort est plus enviables que ce qu’ils ressentent??? Si c’est le cas, il faudra de sacrés talents de communicants (voir d’hypnotiseur) pour accomplir un tel miracle.

D’autres points d’amélioration sont aussi relevés, mais étrangement, aucun n’aborde la question de la rémunération et de la répartition de la richesse!!! Pourtant, dans une entreprise qui n’a jamais versé ni participation, ni intéressement, et dont le budget des augmentations ne cesse de baisser, il y a là une voie d’amélioration facilement identifiable, mais que notre Direction ignore.

Nous aurons donc l’occasion de rappeler ces évidences lors de l’ouverture des prochaines négociations annuelles, dès le mois d’octobre.

Et puisque le moment est aux idées d’amélioration, en voici une : indexer la part variable des rémunérations du Comité de Direction à l’amélioration de la satisfaction des salariés. Chiche?

Et vous, quelles seraient vos priorités?

Pour en savoir plus:

• la page intranet dédiée à l’enquête GPTW dans le groupe Adecco
• le site officiel de l’enquête